企业在什么样的情况下适合实施股权激励？激励是“对人还是对岗”？授予股权后，员工不努力工作怎么办？员工中途离职，股权收益如何结算？北京大学房地产总裁黄埔班“房企人才管理”模块课程五月在北京成功举办。北大黄埔特聘讲师薛中行用生动鲜明的案例分析了激发核心人才的“五步连贯”股权激励法以及详尽阐释了现代人力资源管理的3P模式，全面丰富的解读让所到学员受益匪浅，更为地产企业持续良性发展奠定了坚实的人才基础。

 

    股权激励是指激励对象与公司之间建立一种基于股权为基础的激励约束机制，激励对象以其持有的股权与公司形成以股权为纽带的利益共同体，分享公司的经营成果并承担公司的经营风险。

    为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。股权激励被认为是一个较好的解决方案。薛中行称，通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理人的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

    薛中行所倡导的“五步连贯”股权激励实际上指定股、定人、定时、定价、定量。尤其在定人这一环节中，他指出要着重看五要素：历史贡献、身份特征、关联程度、难以取代程度、难以监督程度，并旁征博引诸葛亮看人七观法来说明。

    他总结股权激励体系设计的五个主要特性分别是与公司战略的匹配性、行业性、公平性、激励性和杠杆性。同时薛中行用南京某民营非上市房地产企业股权激励作为典型案例进行分析，从股权设置存在的问题到方案设计再到奖励基金的分配等各方面进行全方位解剖。

 

    人力资源管理3P模式是指企业人力资源管理系统中岗位（Position）分析、绩效（Performance）管理、薪酬（Payment）管理三大模块。薛中行称，岗位分析是一种驱动业绩的管理工具，包含的要素有：职位名称和上、下级汇报关系、使命与职责、主要工作、主要工作关系、领导或参与的主要程序、关键业绩指标、成功标志、技能与经验要求。

    在绩效管理环节中，他认为明确考核指标、考核方式和目的尤为重要。其中指标应该明确、具体、有挑战性，并且平衡短期和长期的业绩。考核过程必须公平，由了解业务的上级领导进行考核，并且得到高层领导定期的参与。至于考核目的，KPI是关键的管理工具，而对员工来说，它又是重要的学习、进步和激励工具。

    “依据各职位的技能要求，建立职位等级系统对于一个公司至关重要。”薪酬管理中职位等级系统的设计目标就是通过灵活的基于技能的职位评级体系来使该体系与市场接轨，并符合市场最优做法。

    最后，薛中行指出，“治国之道，唯在用人”，企业也是如此。他认为能否最大限度地挖掘和利用人才，是衡量领导水平高低的一条重要标志。

文/本刊记者 张金凤